這個夏天 員工又開始逃離“北上廣”了!

作者:南陽人才網文章來源:互聯網 4682次2015-07-14 8:52更新

要想做好留人工作,首先要搞清楚人才為什么會離開?

《2015年夏季中國雇主需求與白領人才供給報告》顯示,2015年夏季,全國人才供需競爭指數為29.3,也就是說平均一個職位收到29.3份簡歷。相比2015年春季,競爭更加激烈。但是,“北上廣深”四大城市的職位競爭指數均未進入前五位,北京第8,深圳第9,上海第11,廣州第13。

這一數據與一線城市工作生活壓力增大、生態環境惡化、限房限車等政策不斷施壓等因素有關,越來越多的白領選擇離開“北上廣深”,遷移至經濟發展形勢較好、發展空間大的二線城市。一線城市企業用人越來越艱難。

白領為什么又開始逃離“北上廣”呢?

要想做好留人工作,首先要搞清楚人才為什么會離開?找到最根本的原因才能對癥下藥解決留人的問題。

員工離開公司最根本的原因有兩個,一個是干的不爽,一個是錢沒有給到位。這兩個原因同樣適用于離開“北上廣”的人。

一般情況下,人都是趨利避害的,越來越多的人們用收益與成本進行比較,我們倡導的工資指導線,實際上能夠實施的很少。收入跟不上物價提升的速度,會促動不少人思考這個問題,最終選擇離開。

另外,隨著時代的發展,氛圍對于員工顯得越來越重要。如果天天工作壓力大、環境差、限制多,離開是遲早的。

針對根本 HR要從“選育用留”全面下工夫

逃離與回歸,兩種現象從來都是并存的。如果統計表明逃離的人偏多,那不過是整體上意味著企業用人方面的可挑選空間縮小,但在相當長的時間以內,仍然改變不了一線城市是人才高地的現實。

對于一線城市企業的HR而言,仍然是要繼續在人才的選育用留上下功夫。在這里提出三點想法,希望能啟發大家思考。

1、要做好人才的選育用留。本質上,還是要讓企業和人才能夠在彼此身上各取所需。企業要想辦法探究并滿足目標人才對于本企業的各類訴求。同時,還要通過有效的工作設計、人才關懷與激勵機制,確保企業在人才身上的付出,能夠最大限度地得到回報(這也是企業可持續發展的根本)。

至于怎樣才能做好人才的選育用留?這其中的一個基礎性的問題就是,要建立一套合理的對于人才能力的評估標準。人才評估標準,是做好選育用留的基石。

2、“一線城市工作生活壓力增大、生態環境惡化、限房限車等政策不斷施壓等因素”,給HR們在設計對目標人才的關懷與激勵機制時提出了更大的挑戰。簡單地說,你給到員工的,應該有助于他們更有底氣去抵抗住這些現實的生存壓力。

3、愿意在一線城市打拼的人才,在職業理想與追求(甚至于可以放大到生活理想與追求)上,是有其獨特性的。在員工教育與培養方面,HR們不妨去突顯一線城市可能給予到的更多機會和體驗感。

要讓員工們意識到,是否到一線城市發展,這個選擇本身并無好壞之分。但一旦基于自己的價值判斷而選擇了一線城市,就沒有必要再去過分糾結一線城市的弊端了。讓員工心定,是非常重要的事情。

小結

一線城市就像一座圍城,城里的人想出去,城外的人想進來,有人走了也會有人來。一線城市具有的資源與平臺,本身就是許多人期望的福利,企業能為員工提供的必定是以企業實力為基礎的。

HR要做的就是在企業實力允許的范圍內去制定更完善、更具備吸引力的人力資源策略,用對人、用好人,給人才提供一個健康發展的環境。


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